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          轉型時期的人才策略
          來源 Source:昆明麥肯企業管理咨詢有限公司        日期 Date:2013-10-24        點擊 Hits:3264

           

          9月15日,隨著美國投資銀行雷曼兄弟申請破產保護為里程碑,全球經濟危機不斷蔓延,盡管各級政府、央行聯手出擊,但形勢仍不容樂觀。國際知名組織大規模裁員消息不斷,同時,中國部分企業紛紛到“華爾街”招募國際化人才。對中國而言,國際化人才回流無疑是個利好消息。那些具有全球視野和胸懷的人才,具有資深專業領域或跨國管理經驗與技能,具有跟國際對接、交流、溝通能力的人才將成為各大金融機構青睞的對象。?在這種形勢下,對于中國企業來說,什么才是恰當的人才策略?筆者認為,人是推動持續變革的首要力量,也是戰勝經濟危機的關鍵!因此,采取正確的人才策略是企業的當務之急!

          策略一:優化人才結構。目前,對于中國企業來說,國內人才市場更加趨于理性,這使得就業市場競爭更加激烈,人才賣方市場已經變成了買房市場,企業有了更多挑選余地。企業乘機可以通過崗位設置、招聘與淘汰等手段,甄選一批戰略性人才,為組織補充新鮮血液,優化人才結構。

          策略二:關注關鍵員工。所謂關鍵人才,就是能為企業創造高份額的商業業績,并為顧客和股東產生大于平均值的價值。缺乏這部分人,企業將無法實現其戰略目標。因此,當公司資源有限的前提下,應當聚焦資源于組織的關鍵人才的招募、培養、保留與激勵。關鍵人才因行業與組織不同而不同。企業應結合自己的戰略及業務特點,界定組織中誰是關鍵人才。

          策略三:全面激勵人才。美國的管理學家羅賓斯說“人力資本價值=工作熱情X工作能力”。由于工作熱情不足,導致企業投入的人力資本無法實現最大化,成為企業最大的成本浪費。多數組織在激勵手段上依靠單一物質激勵方式,除了加薪和晉升沒有別的手段。隨著經濟和社會的發展,人的觀念及需求發生巨大的變化。如何激發員工的工作動力?組織需要重新思考并設計激勵的內容及方式:1、通過愿景溝通和目標設定,聯結組織要求和個人職業發展目標,激發員工自我激勵;2、通過溝通和提出更高的工作標準,賦予工作更豐富的內涵;3、針對不同類型、不同成長階梯的員工,提出差異化的激勵方式;4、重視對員工日常工作的鼓勵和認可,營造積極、正向的氛圍。?面對越來越多樣化的人才結構,越來越多層次的人才期望,必須全面充分的激勵員工才能富有成效,最大化實現員工價值!

          策略四:創新人力資源管理模式?!?0后”已經成為勞動力的主力軍。在面臨職場時,“80后”展現出具備知識、要求參與決策、充分自信但缺乏人際理解力的特征,與前輩相比他們對公司忠誠度有限、流動率較高。如何管理好這樣的員工??企業需要創新自己的人力資源管理模式,而非堅持傳統!在公司特定的組織里,可以給員工,尤其是80后人才提供整體個性化人力資源政策,比如彈性工時、兼職、制定差異化的激勵策略、設計個性化的職業發展通道。

          總之,在這動蕩的時代,人才管理面臨更大挑戰,也是人力資源管理者大顯身手的時候!

          作者:麥肯咨詢總經理?朱章女士

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