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          從“富士康事件”看到“80后”管理
          來源 Source:昆明麥肯企業管理咨詢有限公司        日期 Date:2013-10-24        點擊 Hits:3158

           

          ??據統計,自2007年6月到現在,在不到3年的時間內,富士康公司已發生了11起職工自殺身亡事件,僅今年以來,就出現了6起員工跳樓死傷事件。根據富士康的介紹,最近頻發的跳樓傷亡事件中,事發員工年齡絕大部分在18到23歲之間,只有一名是28歲。有眾多評論人士分析認為之所以出現這樣的情況,究其根本是因為富士康忽視了員工的人性化管理,而筆者認為,企業在進行員工管理時,特別是針對“80后“員工的管理更需多用心和個性化。

          “80后”已經成為了當前人力資源市場上不可忽視的力量,同時我們也可以大膽地推論“80后”員工將是21世紀中國人才的核心力量、職場的主力軍;將是未來最有創造力,最有生產力的人才,所以管理好“80后“員工,已經成為絕大多數公司最為核心的工作之一。結合自身的情況以及相關經驗,筆者認為應該從以下幾個方面來認識和管理這批職場的新生力量:

          第一,抓住“80后”的特點。在中國,“80后”被稱為“自我一代”,“80后”基本上是家庭中唯一的子女,他們主張消費,具有品牌意識,熟練運用科技產品,如移動電話和個人電腦。同時“80后“與前輩比較更頻繁變換工作,因為他們對公司忠誠度有限,更崇尚自我價值和自我意識。?“80后”與上世紀70年代出生的人從思維方式到行為模式上已經有很大不同。至少,不要妄想用上世紀70年代和60年代出生的人的那種吃苦精神去要求他們。

          第二,加強企業文化的建設?!?0后”基本上想問題不愿很復雜、做事比較憑感覺、對說服性與影響力權威的接受超越了法定權威與強制性權威,這就需要組織管理向比較公開化的陽光型管理、注重溝通的模式轉變。在一定程度來說,“80后”員工進入了一個注重交流的時代,一個追求相對民主與開放的管理文化的時代,所以對于?“80后”的管理來說,開放、民主的企業文化是最有力量的,文化是讓多數人來影響少數人,更容易讓“80后”員工認同和融進組織。

          第三,合理安排“80后”工作。筆者認為企業在安排80后工作的時候,要優先考慮他們的興趣“80后”的自主性很強,常常根據自己的興趣做事,所以企業在安排工作時,不容忽視“80后”員工的興趣,如果忽視了這方面的因素,將會為員工后續的不穩定埋下伏筆。

          第四,營造開放的工作氛圍。曾有某企業的老總說:“‘80后員工從不拉幫結派,因為他們每個人都非常獨立,都自成一派?!睜I造一個樂觀、開放的工作氛圍對于吸引和留住“80后”員工是一種不必花費太多成本而收益較高的手段之一,如多聽取“80后”的意見和建議;采用正激勵的方式鼓勵“80后”員工;多關注“80后”等等。

          第五,給予更多的鍛煉機會。有人說“80后”急功近利、好高騖遠,但是從正面來看,“80后”是一群渴望成功的群體。企業應該盡可能減少他們的“蘑菇期”,大膽地讓他們參與企業相關的項目。同時管理者還要給他們成長和收獲的感覺。這種感覺,一方面是要幫他們分析,讓他們體會到;另一方面,也要切實提供一些直接創造這種感覺的機會,比如培訓或者負責新工作的機會。

          第六,增加溝通的平臺。筆者認為對于“80后”來說,溝通不足也就意味著關注不足,企業多創造機會與“80后“溝通交流,讓“80后”員工打開心扉說出自己真實的想法和感受;同時,由于“80后”自尊心較強,喜歡的得到大家的認可,可以采取“公開表揚、私下批評”的策略,在溝通方式上管理者可以采用多種方式,比如網絡、博客,員工與第三方進行調查等,企業將會收獲意想不到的效果。綜上所述,“80后”具備鮮明的個性特質和觀念,作為管理者,不要試圖去改變或轉移,應當去理解、肯定,并支持他們在工作中去嘗試,去發現自己的長處。企業要了解對“80后”來說什么最重要,他們在企業里想找到什么東西。

          以上是筆者對于“80后”管理的一些初淺看法,期望同廣大關注該群體的同仁們一起探討與研究。

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          作者:麥肯咨詢助理顧問??Anthony

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